НА ГЛАВНУЮ        О ПРОЕКТЕ        СТАТЬИ и МАТЕРИАЛЫ        СТАНДАРТЫ        ИНТЕРЕСНО о КАЧЕСТВЕ        УЛЫБНИСЬ        ФОРУМ       
 
 
     
 
 

Уважаемые коллеги

Как вы оцениваете эффективность системы менеджмента в вашей организации?
 

Код нашего баннера: Менеджмент качества в России. Полезные статьи и материалы по СМК

Ссылки на сайты схожей тематики:

QUALITY - Менеджмент качества и ISO 9000   AQR - Консалтинг и обучение ISO, HACCP
SPC consulting – Менеджмент качества   Компания СЕРТИКОМ - менеджмент консалтинг www.certicom.kiev.ua/
 
МЦУР «Качество»


 
Besucherzahler russian brides interesting marriage foreign men
счетчик посещений

Rambler's Top100

Рейтинг@Mail.ru
 

| Печать |

СВЕРЯЕМСЯ С ПОСТАВЛЕННОЙ ЦЕЛЬЮ

И.А. Молвинская,
директор по персоналу ООО "Национальная логистическая компания", г. Москва

На что стоит опираться при определении цели деятельности службы персонала? Как установить показатели эффективности работы HR-подразделения?

В каких случаях текучесть кадров необходима, а удержание сотрудников - нецелесообразно?

Оценка деятельности службы персонала компании целесообразна только в том случае, если перед этим подразделением стоит определенная цель. Если же четко сформулированная цель подразделения отсутствует, то разработка показателей эффективности HR-отдела не имеет смысла.

Цель, как образ будущего результата - определяет формат (взаимодействие), состав (работы) и стоимость (бюджет), т. е. аспекты операционного плана, который должен быть написан специалистами службы персонала и защищен перед высшим руководством компании. Если такая "предварительная" работа проведена, то показатели эффективности деятельности HR-службы станут теми контрольными "точками", по которым можно будет судить о степени реализации стратегии в области управления человеческими ресурсами предприятия.

Стратегия компании и роль HR-подразделения

Учитывая тот факт, что HR-служба в любой компании является сервисным подразделением, сформулировать адекватную цель ее деятельности возможно только в том случае, если известна главная задача, стоящая перед самой организацией или определены основные бизнес-результаты, для достижения которых, необходимо наладить управление человеческими ресурсами. В противном случае ни цель, ни операционный план, ни стоимость работ не будут адекватно разработаны и приняты высшим руководством.

В современных условиях может сложиться и другая ситуация: у компании есть стратегия, но генеральный директор (или собственник) формулирует цель самостоятельно и не принимает других вариантов. Как правило, найм HR-директора в такую организацию является, скорее, данью моде, а служба персонала - недееспособна и очень затратна для бизнеса, и в этом случае бессмысленно разрабатывать критерии ее эффективности: все они будут субъективными, т. к. их будет определять руководитель, еще не готовый делегировать функции HR-директору.

Ситуация может развиваться и по третьему варианту, когда цель и показатели эффективности службы персонала разработаны и реализуются. Это возможно в тех компаниях, в которых хотя и не описана стратегия, но признается значимость человеческого ресурса для решения общих задач, а формулирование целей подразделения - прерогатива HR-руководителя. На практике это означает проведение серьезной работы по формированию "идеального будущего результата" и ответственность директора по персоналу за его достижение. В такой ситуации определение показателей эффективности деятельности действительно необходимо для того, чтобы можно было не только "видеть" результаты своего труда, но и корректировать собственные действия.

Прежде чем разрабатывать цель и показатели эффективности, необходимо понять, кто в компании является "заказчиком", формирует "техническое задание" для HR-службы и "принимает работу".



 
 
 
copyright © 2008-2016, kachest-vo.ru
 
   
    на главную     о проекте     статьи и материалы     стандарты     интересно о качестве     улыбнись     форум