НА ГЛАВНУЮ        О ПРОЕКТЕ        СТАТЬИ и МАТЕРИАЛЫ        СТАНДАРТЫ        ИНТЕРЕСНО о КАЧЕСТВЕ        УЛЫБНИСЬ        ФОРУМ       
 
 
     
 
 

Уважаемые коллеги

Как вы оцениваете эффективность системы менеджмента в вашей организации?
 

Код нашего баннера: Менеджмент качества в России. Полезные статьи и материалы по СМК

Ссылки на сайты схожей тематики:

QUALITY - Менеджмент качества и ISO 9000   AQR - Консалтинг и обучение ISO, HACCP
SPC consulting – Менеджмент качества   Компания СЕРТИКОМ - менеджмент консалтинг www.certicom.kiev.ua/
 
МЦУР «Качество»


 
Besucherzahler russian brides interesting marriage foreign men
счетчик посещений

Rambler's Top100

Рейтинг@Mail.ru
 

| Печать |

Знания или опыт?

Ирина Петрова

 

Сейчас уже никому но надо доказывать, что личность сотрудника стоит дороже его знания. Если еще недавно, руководитель рассматривал специалиста как носителя определенных навыков и умений, то теперь, все чаще задумывается о том, станет ли он в перспективе единомышленником, разделит ли ценности компании, захочет ли развиваться в русле. Таким образом на первый план выходит оценка потенциала сотрудника.

Эта оценка подразумевает совокупность мероприятий, позволяющих прогнозировать, насколько успешной будет деятельность сотрудника в определенной должности.

Оценку потенциала необходимо проводить у следующих категорий сотрудников:

Сотрудники, которые принимаются в компанию со стороны
Сотрудники компании, переходящие на новую должность,
Сотрудники, составляющие кадровый резерв компании
Сотрудники компании в которой готовятся организационные изменения
Сотрудники нового поглощенного бизнеса.

Методы оценки потенциала сотрудника

1. Профессиональное тестирование

Представляет собой проверку профессиональных знаний и умений кандидата, например при помощи тестовых заданий. Тесты разрабатываются консалтинговыми компаниями либо специалистами с большим опытом работы. Для сотрудников, занятых на рабочих специальностях, hr-специалисты со¬вместно с представителями консалтинговых или тренинговых компаний проводят конкурсы профессионального мастерства. Стоимость таких мероприятия зависит от их размаха.

2. Психодиагностика

Выявляет наличие у кандидата ключевых компетенций, необходимых для успешной деятельности, например стрессоустойчивости, эмоцио¬нальной стабильности, лидерского потенциала. Обычно применяется при приеме на работу управленцев: на их работу личностные характеристики оказывают прямое влияние. Чтобы дать психологический портрет кандидата, необходимо использовать целый комплекс хорошо разработанных тестов, учитывающих цели компании и требования к должности. Создать такой диагностический ап¬парат могуттолько специалисты, имеющие большой опыт в психодиагностике и бизнесе, а ис¬пользовать в дальнейшем — рядовые специалисты по персоналу. На начальном этапе затратность использования этого метода высокая, так как включает создание модели ключевых компетенций и оценку должности, а в дальнейшем — значительно дешевле.

3. Деловая игра

Позволяет прогнозировать поведение кандидатов в реальной ситуации. Для тестируемых создаются приближенные к действительности условия, пара¬метры которых зависят от оцениваемых характеристик. Обычно тестируемые ограничиваются во времени, в информации, ставятся в условия, когда необходимо принять ответственное решение. За тем, как игроки справляются со сложной ситуацией, наблюдают эксперты. Последующий анализ пове¬дения тестируемого в игровой ситуации позволяет составить его психологический портрет. Как правило, деловые игры дороги, требуют большой подготовительной работы и используются при проведении либо ассессмент-центра, либо тренинга.

4. Почтовая корзина

Дает возможность оценить способность работать с большим объемом информации в условиях ограниченного времени. Тестируемый получает папку с письмами, которые он должен разобрать за короткое время. Эксперт оценивает, насколько свободно кандидат ориентируется в большом информационном потоке, насколько правильно и быстро ранжирует письма по значимости, принимает решения по самым срочным вопросам и составляет план действий по важным, но несрочным вопросам. Также, как и деловые игры, почтовая корзина практически не используется в качестве самостоятельного метода.

5. Анализ ситуаций (case study)

Выявляет способность работать в команде, лидерский потенциал и другие личностные качества. Тестируемым или группе тестируемых предлагается сложная ситуация, которую необходимо проанализировать, диагностировать, а затем предложить решение проблемы в качестве презентации. Комиссия оценивает работу в соответствии с параметрами, представленными в таблице.

Особенности метода:

Использование реальных проблемных ситуаций, аналогичных существующим в компании или возможным.
Возможность одновременной оценки нескольких сотрудников.
Необходимость в эксперте, оценивающем эффективность предложенных решений.

Стоимость данного метода складывается из стоимости case study и их проведения. Если работа осуществляется силами компании, то стоимость зависит от квалификации специалиста и времени, затраченного им на работу над этим методом. Если работа осуществляется консалтинговой компанией, то стоимость определяется ее расценками.

6. Групповая дискуссия

Объединяет в себе черты case study и деловых игр. Выявляет способности участников организовывать, генерировать идеи, принимать решения и другие. Участникам дискуссии описывается сложная ситуация, предлагается найти решение проблемы и представить его в виде презентации. Комиссия оценивает поведение участников дискуссии во время обсуждения проблемы, ее презентации, оценивает принятое решение. Как самостоятельный метод практически не проводится.

7. Тренинг

Разновидность деловой игры. Выявляет потенциал сотрудников в заданной области и прививает необходимые навыки. Тренинги создаются на основе базовых и адаптируются под цели конкретной компании. В силу специфики групповой динамики 1 участники тренинга через некоторое время раскрываются, и на основе наблюдений за поведением участников тренинга тренер оценивает существующие и потенциальные возможности участников. Для большей объективности оценки необходимо наличие двух опытных тренеров — специалистов со стороны, поскольку внутренний тренер не свободен от предвзятого отношения.

8. Ассессмент-центр

Позволяет оценить компетенции тестируемых посредством наблюдения за их поведением в деловых играх, разрабатываемых точно под конкретные цели и, в идеале, прошедших валидизацию 2. Более затратный по сравнению с тренингом, в зависимости от уровня должности и необходимой тщательности требует от 30 минут до 3 дней.

Обеспечивает высокую точность оценок, так как все компетенции исследуются на нескольких заданиях, и высокую объективность, так как в разных заданиях у каждого участника разные наблюдатели. Чтобы тестируемые предельно ярко раскрыли свои возможности, используются разные виды игровых ситуаций: групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания. Управленческие игры для руководителей позволяют участникам сравнивать уровень своих компетенций и обмениваться опытом.



 
 
 
copyright © 2008-2016, kachest-vo.ru
 
   
    на главную     о проекте     статьи и материалы     стандарты     интересно о качестве     улыбнись     форум